Das Bundesarbeitsgericht (BAG) schafft endlich Rechtsklarheit: Das Urlaubsentgelt eines Beschäftigten, der unterjährig von Teilzeit in Vollzeit wechselt, bemisst sich auch für die während der Teilzeit erworbenen Urlaubstage auf der Grundlage seines aktuellen Vollzeitgehalts (BAG-Urteil vom 20. November 2018 – AZ 9 AZR 349/18).
Zum Hintergrund:
Wie sah die bisherige Rechtslage aus?
Änderte ein Beschäftigter während des Urlaubsjahres seine wöchentliche Arbeitszeit, so wurde bei der Frage der Höhe des Urlaubsentgeltes bisher eine sogenannte abschnittsbezogene Betrachtung vorgenommen. Der während der Teilzeit erworbene Urlaub wurde nach dem Übergang in die Vollzeit nur noch zu Teilzeitkonditionen gewährt.
Zur Erinnerung: Anfang des Jahres 2018 schloss sich das BAG der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs an und entschied für den umgekehrten Fall:
Bei einem Wechsel von Vollzeit in eine Teilzeittätigkeit darf der Anspruch auf Jahresurlaub, den der Beschäftigte in der Zeit der Vollzeit erworben hat, weder reduziert werden noch darf der Wechsel zu einer Kürzung des Urlaubsentgeltes führen. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Beschäftigte tatsächlich nicht die Möglichkeit hatte, den bereits erworbenen Urlaub noch während seiner Vollzeitbeschäftigung zu verbrauchen (BAG-Urteil vom 20. März 2018 – AZ 9 AZR 486/17).
Nun herrscht auch Klarheit beim Wechsel von Teilzeit in Vollzeit:
In seiner Entscheidung legt das BAG den Tarifvertrag der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) richtig aus. Der TV-BA sieht – wie alle übrigen Tarifverträge des öffentlichen Dienstes – vor, dass für die Zahlung der Vergütung während des Erholungsurlaubs das Entgeltausfallprinzip gilt.
Das bedeutet: Das Entgelt wird im Fall von Krankheit und Urlaub so weitergezahlt, als würde die Tätigkeit einfach fortgesetzt. Bei einer Vollzeittätigkeit ist das somit folgerichtig das Vollzeitgehalt!
Fazit: Diese Entscheidung des BAG ist auch für alle tariflichen Entgeltfortzahlungsregelungen mit Entgeltausfallprinzip relevant.
Wir raten daher allen betroffenen Beschäftigten, bei denen in der Vergangenheit eine Kürzung des Urlaubsentgeltes erfolgte, einen schriftlichen Antrag auf Korrektur und Nachzahlung zu stellen. Auch hier gilt die tarifliche Ausschlussfrist von sechs Monaten.